稻盛和夫曾说：“经营者必须比员工更加辛劳，但又不可因此发牢骚，不能朝员工发脾气。”这句话道破了企业管理的核心——情绪不是管理工具，制度才是；同时，员工与企业的共同成长，也离不开跳出书本的实践与圈层的滋养。

别让脾气代替制度，规则才是企业的“压舱石”

        香油、芝麻酱生产环节多，从芝麻筛选、清洗到研磨、沉淀，每一步都需精细把控。若员工操作失误，管理者动辄发脾气指责，不仅会打击团队积极性，还可能导致问题重复出现。

        发脾气的本质，是管理能力不足的表现。当企业缺乏明确制度时，管理者才会依赖情绪“救火”：想让员工重视卫生，却没制定“车间每日3次消毒”的流程；想提高产品合格率，却没建立“每批次抽样检测”的标准。反之，善用制度的企业，能将管理从“凭感觉”变成“有依据”。

        学步桥小磨香油已建立了“日管控、周排查、月调度”的风险防控机制，明确每个岗位的操作规范与责任。当制度覆盖生产全流程，员工知道“该做什么、怎么做、做错了如何改进”，管理者无需再靠脾气施压，企业反而能实现品质稳定与效率提升。制度不仅是“规范手册”，更是守护品牌口碑的“防火墙”——毕竟，消费者吃进嘴里的每一滴香油，都藏着制度的严谨。

实践是“立体课堂”，圈层是“升级阶梯”

        稻盛和夫在年轻时也曾迷茫，他坦言：“真的太苦太累了，要不就辞去社长职位吧。”但他最终明白，成长从不是“读几本书就能实现”的——企业经营的智慧，藏在解决问题的实践里；个人能力的突破，离不开优秀圈层的带动。

        书本能教给员工“传统石磨工艺的原理”，却教不会“如何根据芝麻品种调整研磨速度”；能讲清“市场营销的理论”，却讲不透“如何说服超市把自家芝麻酱摆在显眼位置”。而实践，正是将“平面知识”转化为“立体能力”的桥梁：让新员工跟着老匠人学筛选芝麻，比单纯看手册更有效；让销售团队跑遍菜市场、超市，比坐在办公室写方案更能摸清市场需求。

        同时，圈层的影响也不容忽视。一个员工若每天接触的都是“按部就班完成任务”的同事，很难生出“研发有机芝麻衍生品”的创新想法；但如果企业定期组织员工与行业专家交流、参观优秀同行的生产线，甚至参与“食品工艺创新论坛”，员工的视野与能力会被快速激活。就像稻盛和夫通过与松下幸之助、本田宗一郎等企业家的交流，不断拓展自己的“经营圈层”，最终形成了“提高心性，拓展经营”的理念——对企业而言，搭建学习圈层、鼓励员工参与实践，就是在为未来储备“成长基因”。

        学步桥小磨香油，始终把员工的培养和成长放在首位，组织全员学习稻盛哲学及阿米巴经营，每日读书分享，每周发表哲学践行报告，每年组织团队到北京参加盛和塾年会，与更多有志之士深入学习交流，既扩展了视野，也提升了格局。

制度+成长双驱动，让企业与员工“同频共振”

        优秀的企业，从来不是“管理者管、员工做”的单向模式，而是“制度定方向、成长给动力”的双向奔赴。要实现这一点，需做好两件事：

         一是让制度“有温度”。制度不是“冷冰冰的条款”，而是“帮助员工成长的工具”。比如，制定“技能等级评定制度”，员工通过实践掌握“低温研磨技术”，就能获得薪资提升与晋升机会；建立“创新奖励制度”，若有人提出“芝麻酱搭配坚果的新品思路”，若能落地盈利，就给予现金奖励。当制度与员工利益挂钩，员工才会从“被动遵守”变成“主动参与”。

        二是让成长“有路径”。企业可以搭建“实践+圈层”的成长体系：一方面，安排新员工轮岗实习，从筛选芝麻到市场推广全流程参与，在鲜活的实践中积累经验；另一方面，定期组织内部分享会，让老匠人讲“石磨工艺的门道”，让优秀销售谈“客户沟通的技巧”，甚至邀请行业大咖来企业授课——当员工身边都是“想干事、能干事”的人，自然会被带动着成长。

        稻盛和夫说：“你想扩展经营吗？那么先决条件是，作为经营者，你必须提高自身的心性，提升自己的人格。”对香油、芝麻酱企业而言，“提高心性”就是少些脾气、多些制度；“扩展经营”就是让员工在实践与圈层中成长。当制度成为管理的“底色”，成长成为团队的“共识”，企业才能像精心酿造的香油一样，在时间的沉淀中愈发醇厚，赢得消费者的长久信赖。